Behinderteneinstellungsgesetz

Das Behinderteneinstellungsgesetz sieht vor, dass alle Dienstgeber, die im Bundesgebiet 25 oder mehr Dienstnehmer beschäftigen, verpflichtet sind, auf je 25 Dienstnehmer mindestens einen behinderten Menschen einzustellen (§ 1). Bei diesem muss es sich um einen „begünstigten Behinderten“ handeln, d.h. es muss mittels Bescheids festgestellt sein, dass ein Grad der Behinderung bzw. eine Minderung der Erwerbsfähigkeit von mindestens 50% vorliegt.

Kommt ein Dienstgeber dieser Verpflichtung nicht nach, wird vom Bundessozialamt mittels Bescheid die Entrichtung einer Ausgleichstaxe vorgeschrieben (§ 9).

Für die Feststellung der Gesamtzahl der Dienstnehmer, von der die Pflichtzahl zu berechnen ist, sind alle Dienstnehmer, die ein Dienstgeber in Österreich beschäftigt, zusammenzufassen (auch geringfügig beschäftigte Personen, nicht jedoch Lehrlinge).

Bestimmte behinderte Dienstnehmer zählen für die Erfüllung der Pflichtzahl doppelt: Blinde Menschen, Menschen mit Behinderungen unter 19 Jahren und ältere behinderte Personen (über 50 Jahre mit einem Behinderungsgrad von mind. 70%, über 55 Jahre), „begünstigte Behinderte“ für die Dauer eines Ausbildungsverhältnisses sowie auf die Benützung eines Rollstuhles angewiesene Personen.

Das Dienstverhältnis eines „begünstigten Behinderten“ darf vom Dienstgeber nur unter Einhaltung einer mindestens vierwöchigen Frist gekündigt werden. Die Kündigung darf erst nach Zustimmung des Behindertenausschusses. Nur in besonderen Ausnahmefällen ist auch eine nachträgliche Zustimmung möglich (strenge Beurteilung, z.B. behördlich angeordnete Schließung der gesamten Betriebsstätte, nicht vorhersehbare Betriebsstilllegung).

Eine etwaige Änderung des Behinderteneinstellungsgesetzes wird bereits seit geraumer Zeit diskutiert. Insbesondere der besondere Kündigungsschutz sorgt für Diskussionsstoff. Wie eine auf Initiative der Wirtschaftskammer und des Landes Oberösterreich von der Universität Linz im Vorjahr durchgeführte Umfrage in Betrieben ergab, wird von Seiten der Dienstgeber der strenge Kündigungsschutz als Haupthemmnis für zusätzliche Einstellungen behinderter Personen gesehen.

„Geht man von den Zahlen der Uni Linz aus, dann machen 94 % der Betriebe mit- bzw. 76 % der Betriebe ohne Menschen mit Behinderungen die zusätzliche Einstellung von einer deutlichen Lockerung/Aufhebung des Kündigungsschutzes abhängig“, stellte Dr. Peter Scheinecker von der Wirtschaftskammer Oberösterreich anlässlich der Diskussionsveranstaltung „Behinderte im Unternehmen – Behinderteneinstellungsgesetz. Chance oder Hindernis?“ fest. Besonders unverständlich ist für ihn „das Festhalten am besonderen Kündigungsschutz in Betrieben unter 25 Arbeitnehmern, also Betrieben, die ohne einer Einstellungspflicht zu unterliegen, Arbeitsstellen mit Menschen mit Behinderung besetzen.“

Auch unter behinderten Menschen wird zu diesem Thema sehr viel diskutiert. Meiner Einschätzung nach sind unter Menschen mit Behinderungen die Bedenken zu einer Lockerung oder gar Aufhebung des Kündigungsschutzes sehr groß. In diesem Zusammenhang teile ich die ebenfalls bei der oben erwähnten Veranstaltung getroffene Auffassung von Frau Dr. Lamplmayr (AK OÖ): „Das Behinderteneinstellungsgesetz und andere Schutzbestimmungen sind sehr wichtig, Aufweichungen und Reduktionen dieser sind nicht Ziel führend (z.B. ein gänzlicher Wegfall des Kündigungsschutzes ohne entsprechende andere Regelungen, die dies wieder kompensieren). Sicherlich sind Schutzbestimmungen immer zweischneidig, aber eine Abschaffung des Kündigungsschutzes - ohne andere gesetzliche Maßnahmen - gewährleistet noch keine Lösung der Probleme der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen“. Eine wichtige Aufgabe ist die Bewusstseinsbildung in der Arbeitswelt, um etwaige Informationsdefizite auf Arbeitgeberseite aufzuarbeiten.

Eher zum Überdenken erscheint mir die Frage der Doppelzählung bestimmter Gruppen behinderter Menschen für die Pflichtzahl. Diese Regelung halte ich eher für kontraproduktiv, müssten doch sonst in vielen Betrieben mehr behinderte Menschen angestellt werden. Es ist schon klar, dass damit ein zusätzlicher Anreiz geschaffen werden soll, auch Menschen mit schwereren Beeinträchtigungen einzustellen. Wird dies damit aber auch wirklich erreicht? Vorteile ergeben sich dadurch meines Erachtens in erster Linie für große Dienstgeber, die durch diese Regelung leichter ihre Beschäftigungspflicht erfüllen. Für Klein- und Mittelbetriebe, die zur Erfüllung der Beschäftigungspflicht lediglich einen behinderten Mitarbeiter beschäftigen müssen, ist es gleichgültig. Auch in diesem Zusammenhang wäre bessere Information und Aufklärung - insbesondere über Förderungsmöglichkeiten - nötig. Kaum Arbeitgeber wissen, welche Förderungsmöglichkeiten es für Arbeitsplatzadaptierungen gibt.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch die Information, dass für behinderte Arbeitnehmer die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Persönlicher Assistenz am Arbeitsplatz besteht. Durch Persönliche Assistenz am Arbeitsplatz können behinderte Menschen ihre Zeit und Energie effektiver einsetzen, was sicher auch im Interesse von Dienstgebern ist.

Ernst Kočnik

30. Oktober 2005